Babyboomeriai žilyn, - Y karta įžūlyn

Babyboomeriai, gimę 1946-1964 m., - tuoj po Antrojo pasaulinio karo jau traukiasi iš darbo rinkos: išeina į pensiją.

Dabar pagrindinė darbo jėga babyboomerių vaikai - X karta (1965-1976) ir jų anūkai - Y karta (1977-1998). Gimusieji po 1998 m. - Z karta...

Daugiau apie Y kartą

Y karta dar vadinama "mileniumais", nes perėmė kokybiškai naujo, kitokio gyvenimo, - XXI a. taisykles.

Ši karta apibūdinama taip: itin savimi pasitikintys, daug reikalaujantys, nelojalūs. Ar darbdaviai tam pasirengę? JAV darbo ekspertai ieško būdų integruoti Y kartą į darbo rinką, jau keletą metų tai aktuali problema už Atlanto.

Babyboomeriai traukiasi į pensiją, palikdami gausybę tuščių darbo vietų. Darbdaviai įspraudžiami į kampą, nes susiduria ne tik su darbuotojų trūkumu, bet ir su užkeltais jų reikalavimais. Y kartos vertybės ryškiai skiriasi net nuo X kartos. To nesuprantantys darbdaviai nesugeba pritraukti ir išlaikyti naujų talentų.

Y kartos atstovai matė, kaip jų tėvus - X kartą - krėtė permainos, krizės, ne vienas jų tėvų patyrė atleidimą iš darbo, aukojo savo asmeninį gyvenimą dėl darbo. Tad Y karta pasidarė iš to išvadas ir dirbs tik tokiomis sąlygomis, kurios juos tenkina. Be to, tai įvaldžiusi technologijas, išsilavinusi, darbdavių vertinama karta.

LOJALUMAS šiems jaunuoliams tėra tuščias žodis. Y karta siekia išbandyti kuo daugiau darbų ir pasilikti tik toje įmonėje, kuri yra socialiai atsakinga, etiška ir neverčianti atsisakyti savo asmeninio gyvenimo. Jiems itin svarbi kompanijos kultūra ir sveika vidinė komunikacija, nes pamatę ar išgirdę ką nors beprasmiško įmonėje, jie nedvejodami ieškosis kito darbdavio.

Y kartos atstovams itin sunku dirbti hierarchinio tipo organizacijoje, nes vadovus jie suvokia tik kaip patarėjus, jiems svarbus kolegiškas darbas. Iš viršaus nuleidžiamos užduotys ne šiems gudragalviams.

Personalo atrankų specialistai Lietuvoje pastebi, kad Y karta Lietuvoje mažai tesiskiria nuo savo kolegų už Atlanto, jie kelia tokius pačius reikalavimus darbdaviams. Dauguma šios kartos darbuotojų save laiko unikaliais ir nepamainomais. Darbdaviams tenka prisitaikyti, nes augant ekonomikai jaunų darbuotojų rezervas tiesiog būtinas.

Greičiau nei greitai - Wiki ir vidinė komunikacija

Wiki pagrindu veikia visiems žinoma, laisvai redaguojama, vieša ir nemokama interneto enciklopedija Wikipedia. Tai vienintelis nekomercinis pasaulio lankomiausių tinklapių dešimtuke esantis tinklalapis (2008 m. vasarį – aštuntoje vietoje).

Kas yra Wiki?

Wikiwiki, išvertus iš havajiečių kalbos, reiškia "greitas". Wiki yra programinės įrangos tipas, kurio pagalba ir yra kuriamos tokios informacinės sistemos, kuriose kiekvienas vartotojas gali daryti pataisymus ar kurti naujus straipsnius.
Wiki svetainės vartotojai gali greitai redaguoti bet kurį puslapį. Ji organiškai plečiama susiejant esamus puslapius arba kuriant saitus su naujais puslapiais.

Wiki svetainė – vidinės komunikacijos kanalas

Wiki svetainė – nesudėtingas apsikeitimo informacija būdas. Užuot rašius el. laiškus, šnekučiavusis koridoriuose ar rašinėjus ant popieriaus, viską galima įrašyti į wiki svetainę. Kolektyvinis naujų idėjų svarstymas, bendravimas darbiniais ir nedarbiniais klausimais, instrukcijų sudarymas, dizaino aptarimas, tam tikros srities informacijos rinkimas, apsikeitimas žiniomis ir vidinės enciklopedijos kūrimas – tai tik keli pavyzdžiai, kaip galima naudoti wiki svetainę komunikacijai įmonės viduje. Ją, dėl didesnio interaktyvumo, naudoti šiek tiek patogiau nei blogą (tinklaraštį). Be to, wiki įspūdingai sumažina skambučių tarp darbuotojų srautus ir pašalina nesusipratimus, galinčius iškilti verbalinių dialogų metu.

Žuvis pūva nuo galvos

Vakaruose, apklausų duomenimis, 50-90 proc. viso savo darbo laiko vadovai skiria vidinei komunikacijai. Neįtikėtina! Neturi ką veikti? Ar jiems "tokia rutina" labai patinka? Ne, - sklandi vidinė komunikacija užtikrina efektyvų įmonės darbą ir teikia stiprų konkurencinį pranašumą.

Darbuotojai ne tik darbo jėga, tai šiuolaikinės visuomenės dalis, turinti poreikių, pažinčių, interesų ir t. t. Tai artimiausia publika aplink vadovą, kuri turi būti itin gerai informuota, motyvuojama ir stiprinama. Todėl įmonės vadovai visada, kaip ir politikai prieš rinkimus, turėtų stengtis įtikti kievienam. Individualus dėmesys, rankos paspaudimas ar pasisveikinimas - jau pusė darbo. Kita pusė - vidinės komunikacijos strategijos vykdymas.

Vidinė komunikacija ir aptarnavimas

Šiandieną "Verslo žinių" Paskutiniame puslapyje paskelbtas
Gero aptarnavimo penkioliktukas:

• "Bitė Lietuva"


• "Omnitel"


• "Camelia"


• "Gintarinė grupė"


• "Eurovaistinė"


• DnB NORD bankas


• "Hansabankas"


• SEB bankas


• Bankas "Snoras"


• "Elektromarktas"


• "Topocentras"


• "Senukų prekybos centras"


• "Lukoil Baltija"


• "Statoil Lietuva"


• "Lietuvos draudimas"

Tyrimų bendrovės "TNS Gallup" atlikta gyventojų apklausa parodė, kad geriausias aptarnavimas Lietuvoje - "Eurovaistinėje". Šis įvertinimas p. Igno Staškevičiaus nenustebino, o tinkamą vidinę komunikaciją jis įvardijo kaip gerą aptarnavimą lemiančių priežasčių.

"Raktas į gerą aptarnavimą: darbuotojų finansinė motyvacija pagal jų produktyvumą, mokymai ir aiški vidinė komunikacija", - sako I. Staškevičius.

Tai neabejotinai iliustruoja vidinės komunikacijos poveikį aplinkai: ji pasiekia klientus, - teigiamai veikia finansinius rodiklius.

Vidinės komunikacijos kanalai

Efektyvi vidinė komunikacija, gerinanti vidinę įmonės kultūrą, padedanti pasiekti įmonės tikslų, motyvuojanti darbuotojus, kad šie suteiktų dar kokybiškesnę paslaugą klientams – kiekvieno darbdavio svajonė.

Tinkamas vidinės komunikacijos kanalų pasirinkimas – bene svarbiausias žingsnis jos planavimo stadijoje. Jie gali keistis skirtinguose strategijos etapuose, tačiau ypač svarbu įvertinti, kurie iš jų reikalingiausi. Štai keletas galimų vidinės komunikacijos strategijos etapų:

• Darbuotojų sąmoningumo augimas;


• Supratingumo ir žinojimo augimas;


• Įsitraukimas;


• Akceptas (priėmimas);


• Prisirišimas arba ištikimybė.
  

Kokius vidinės komunikacijos kanalus galima būtų pasirinkti kiekvienam iš strategijos etapų?

Darbuotojų sąmoningumo augimas: garsiakalbis, el. paštas, skelbimų lenta, vidinis laikraštis ir kt.

Supratingumo ir žinojimo augimas: audio/video konferencijos, duomenų bazės, verslo kelionės, susirinkimai, išvažiuojamosios šventės, leidiniai, verslo planai – visos priemonės, kurios paskatina dialogą.

Įsitraukimas: seminarai, konferencijos, komunikacija „akis į akį“, „brifingai“, apsilankymas pas vadovus, visų įmonės grandžių bendri susirinkimai, apsikeitimas pasiūlymais – visos priemonės, kurios tinkamos vidiniams debatams.

Akceptas: intranetas, mokymo kursai, specialūs seminarai – visos priemonės, padedančios priimti naują informaciją ir naujus darbo principus.

Prisirišimas arba ištikimybė: projektinių komandų susitikimai, strateginiai seminarai, atskirų įmonės grandžių susirinkimai ir pan. – visa, kas sustiprina ir įtikina, jog einama teisingu keliu.


Tiksli ir aiški vidinės komunikacijos strategija – naudinga ne tik įmonės plėtrai, ji suteikia galimybę tobulėti ir jaustis užtikrintai kiekvienam darbuotojui.