Ar bloga bloginti?

Prieš 11 metų (1997 m. gruodį) Jorn'as Barger'is, norėdamas apibūdinti savo reguliariai atnaujinamą interneto svetainių apžvalgos tinklalapį "Robot Wisdom", sukūrė terminą "weblog", 1999 m. tapusį tiesiog "blog".

Šiandien yra daugiau nei 70 mln. blogų arba tinklaraščių. Juos rašo ne tik entuziastai, bet ir kompanijų vadovai, populiarūs muzikos atlikėjai, politikai ir kt.

Blogai tapo viešųjų ryšių ir marketingo priemone.

Blogų naudojimas vidinėje komunikacijoje

Daugybė kompanijų visame pasaulyje naudoja viešai prieinamus arba sukurtus intranetuose blogus. Tai puiki priemonė ypač, jeigu įmonėje dirba daug žmonių, pavyzdžiui, The Walt Disney Company .

Pasak informacijos srautų analitinės Charlene Li, Disnėjaus kompanija blogus naudoja kaip vidinės komunikacijos priemonę. "Prieš atsirandant blogams įmonėje buvo naudojama programinė įranga, padedanti kontroliuoti darbuotojų naujienas bei sunkumus, tačiau ji nebuvo visiškai gera priemonė, nes joje buvo padaryta keletas klaidų. Palaipsniui pereita prie geresnės informacijos sklaidos priemonės tinke - blogų, kad darbuotojai visada būtų informuoti apie tai, kas vyksta įmonėje", - sako Ch. Li.

Viršvalandžiams - ne

Viršvalandžiai, kaip ir visas kitas išdirbtas laikas, turi būti apskaitomi darbo laiko apskaitos žiniaraštyje ir už juos turi būti apmokama įstatymų nustatyta tvarka, tai yra, ne mažiau nei pusantro darbuotojui priklausančio valandinio atlygio ar mėnesinės algos.

Šiuo metu viršvalandžiai Lietuvoje yra leidžiami tik išimtiniais atvejais.

Tačiau apklausos rodo, kad kas 3 darbuotojas Lietuvoje mano dirbąs viršvalandžius, už kuriuos jam nemokama. Viršvalandžius nurodė dirbantys valstybės ir privačiame sektoriuose.

4 iš 5 dirbančių Lietuvos gyventojų sutiktų dirbti daugiau viršvalandžių ir už tai gauti papildomą atlygį.

Ilgai trunkanti darbo diena nėra produktyvi, o ilgas darbo laikas gali būti kenksmingas sveikatai.

Šiuo metu DK numatyta maksimali leistina 40 valandų darbo savaitė, o su viršvalandžiais ji negali viršyti 48 valandų per savaitę.

Trumpesnė darbo diena - puiki motyvavimo priemonė

Kai kurie darbdaviai apsisprendžia trumpinti darbo dieną. IT bendrovė "Paspara" darbo savaitę sutrumpino nuo 40 iki 35 darbo valandų, išlaikydama tuos pačius atlyginimus. 2007 m. bendrovė sumokėjo 0,5 mln. litų įmokų "Sodrai", šiemet skaičiai, dėl trumpesnių darbadienių, nesumažės. Įmonė Lietuvoje atstovauja vienai didžiausių pasaulyje kompiuterinių sprendimų bendrovei SAS, kurios būstinėje JAV taip pat dirbama 35 valandas per savaitę. "Pasparos" vadovai neslepia darbuotojų motyvavimo sistemą nusižiūrėję iš JAV ir tikisi, kad Lietuvoje ji prigis.

Kaip komunikuojamas šis sprendimas?

Bendrovės vadovų nuomone, penkias valandas per savaitę darbuotojai nuo šiol galės skirti kūrybiniam mąstymui.

"Mūsų darbuotojai - konsultantai, sprendžiantys sudėtingas verslo problemas, o ne prie konvejerio stovintys darbininkai, visą dieną gaminantys vienodas detales. Jie turi būti visa galva kūrybiškesni už klientus", - teigia "Pasparos" valdybos narė Violeta Moščinkienė.

Pasak jos, mažų algų ir aštuoniolikos darbo valandų per parą rezultatas aiškus - kūrybinis perdegimas.

Kuriame vidinės komunikacijos strategiją

Dabartiniai darbdaviai turi dvi galimybes: išsiugdyti gerus darbuotojus, tačiau elgtis su jais kaip su idiotais ir stebėti, kaip jie juos palieka, arba laikyti žmones individais, juos įvertinti, patraukti ir motyvuoti įvairiausiais būdais.

J. Ridderstrale, K. Nordstrom - „Kitoks, fankiškas verslas. Talentas verčia kapitalą šokti"

Vidinė komunikacija versle tiesiogiai veikia įmonės finansinius rodiklius. Efektyvią vidinę komunikaciją vykdančios bendrovės turi penktadaliu didesnę rinkos dalį ir sumoka 57 proc. daugiau dividendų.

Nuo ko pradėti ir kaip vystyti šią sritį?

• Vidinės komunikacijos SWOT analizė


• Vidinės komunikacijos kanalų ir priemonių inventorizacija


• Darbuotojų Focus grupė


• Vidinės komunikacijos auditas


• Vidinės komunikacijos strategijos projektas


• Vidinės komunikacijos strategijos vadyba
  
  
  
  
  
  

Sėkmingiausio Šiaurės Amerikos komunikacijos profesionalo laiškas vadovams

Ron‘as Shewchuk‘as – lyderiaujantis komunikacijos profesionalas Kanadoje, vienas iš žymiausių ir pažangiausių Šiaurės Amerikoje. Ron‘as didžiai gerbiamas korporatyvinės komunikacijos, vidinės komunikacijos, rinkodaros ir ryšių su visuomene konsultantas.

Šįryt perskaičiau Ron‘o straipsnį-laišką „Dear CEO“ , kuriame jis pateikia 9 patarimus vadovams. Patarimai privertė nusišypsoti ir suteikė gaivių bei vetingų minčių apie vidinę komunikaciją.

Bendravimo su darbuotojais patarimai vadovams:

• Galvokite apie komunikaciją ne post factum, kadangi jūs priimate verslo sprendimus. Jeigu nesuteiksite pakankamai dėmesio komunikacijai kaip strateginei sričiai, skubotai priimti sprendimai gali turėti nemalonių pasekmių verslui.

• Komunikacinę komandą įtraukite į reikalus kur kas anksčiau, nei darėte iki šiol. Jūsų komunikatoriai gali tapti tarpininkais tiems darbuotojams, kurie kitaip ir nepasisakytų. Tapkite gerai informuotas lyderis, žinokite, kas rūpi tiems, kurie yra priešakinėje jūsų įmonės juostoje.

• Pripažinkite, kad šiuolaikinis darbuotojas nebūtinai yra tų pačių vertybių kaip jūs. Egzistuoja skirtinga darbo etika, kiti prioritetai, kitoks sėkmingos karjeros įsivaizdavimas ir skirtingi bendravimo būdai. Jeigu bendraujate, tarsi visi darbuotojai mąstytų taip kaip jūs, rizikuojate tapti svetimkūnis ir suskaldyti savo kolektyvą.

• Supraskite, ką mąsto darbuotojai. Nuomonės tyrimai, mažos focus grupės gali suteikti laiku naudingos informacijos. Parodykite, jog girdite darbuotojus, kad atsižvelgiate į jų norus ir pelnysite jų pasitikėjimą.

• Pradėkite realiai kalbėtis su darbuotojais. Vienas iš lengviausių būdų pelnyti pasitikėjimą – kalbėtis su darbuotojais apie įmonės ateitį. Pradėkite eksperimentuoti su tokiomis žiniasklaidos priemonėmis kaip blogai arba podcast‘ai. Tačiau neužsisklęskite juose ir pabendraukite su žmonėmis gyvai.

• Dėl Dievo meilės, neblokuokite interneto! Iš darbuotojų tikimasi, kad jie atliks darbus, kad ir namuose, kad ir savaitgaliais; mainais jie nori žinoti, kad dalį asmeninių reikalų gali nuveikti darbe. Tai saugumo ir produktyvumo klausimas, tačiau jo neišsprendžia interneto prieigų blokavimas. Atviras kelias prie informacijos suteikia gebėjimą valdyti įsitraukimą, skatina inovacijas ir įkvėpia įsipareigojimams.

• Gerinkite savo kasdieninę komunikaciją, sekite, ką kalbate. Teisingo bendravimo modeliavimas su artimiausia aplinka – svarbus kompanijos kultūrai ir reputacijai. Kaip šauksite, taip ir atsilieps.

• Nevenkite sakyti tiesos. Jeigu nekalbate nuoširdžiai ir atvirai apie tai, ką visi žino, prarandate kreditus – ir kitą kartą, kai turėsite ką svarbaus pasakyti, darbuotojai to nebepriims už gryną pinigą.

• Ir pagaliau, svarbiausia, kalbėkite paprasta kalba. Kalbos maniera, kuria kalbate viršūnių susitikimuose, su bankininkais ar teisininkais, gali būti teisinga, tačiau jos nereikėtų vartoti kalbant su darbuotojais.

Ko trokšta vidinė publika?

Vidinė komunikacija - patikimas motyvavimo metodas. Tačiau reikėtų išsiaiškinti, ko trokšta kiekvienas iš darbuotojų:

• Priklausyti grupei (Priklausymo poreikis yra A. Maslow piramidės viduryje (žr. paveikslėlį))
• Pripažinimo
• Viešo pripažinimo (Tai rūpi kiekvienam darbuotojui, bet nevienodai. Sudėtinga nustatyti, kam pagyrimas itin svarbus, kaip dažnai kiekvieną "glostyti"?)
• Supratimo ir komforto

Įmonės vidinės komunikacijos departamentas geriausiai pažįsta kiekvieną darbuotoją ir žino, kada būtina vykdyti reikiamas akcijas, kada komunikuoti pergales ir pan., - kaip "auginti" sėkmingus darbuotojus.

Vidinės komunikacijos auditas

Infliacija, darbuotojų trūkumas ir didėjanti konkurencija versle verčia kurti naujas veiklos strategijas. Vienos įmonės stengiasi mažinti sąnaudas, kitos – atsisakyti netiesioginės veiklos, o trečios – didinti darbo našumą lojalių darbuotojų dėka. Vidinė komunikacija, kaip vadybos funkcija, – būdas išsiaiškinti, kaip darbuotojus padaryti laimingais, lojaliais ir nuoširdžiai dirbančiais.

Optimaliai panaudoti įmonės resursus vidinei komunikacijai galima tik atlikus auditą.

Auditavimo sritys:

Įmonės tikslai
Įmonės struktūra
Įmonės filosofija
Įmonės vidinė ir išorinė politika
Vidinės komunikacijos metodai (horizontalusis/vertikalusis)
Vidinės komunikacijos priemonės
Vadovo komunikacija (kiekybė ir kokybė, patikimumas, ar tinkami vidinės ir išorinės komunikacijos įgūdžiai?)
Vidiniai susitikimai (dažnumas, forma, turinys, trukmė)
Personalo poreikiai (profesiniai, sociologiniai, demografiniai, psichologiniai ir kt.)

Vidinės komunikacijos auditas – sistemingas organizacijos komunikacijos įvertinimas, kuriuo siekiama nustatyti, kas gerai funkcionuoja, o ką reikėtų tobulinti. Paprastai būna 3 audito etapai: planavimas, tyrimas ir įvertinimas.


Planavimas
Turėtų dalyvauti nuo aukščiausios iki žemiausios grandies vadovai, nes jie geriausiai pažįsta organizaciją iš vidaus ir yra suinteresuoti kokybiška vidine komunikacija. Planavimas gali vykti ir centralizuotai, ir atskiruose padaliniuose. Planavimo etape apsibrėžiama, kiek prireiks laiko, kokie yra prioritetiniai tikslai.

Tyrimas
Šiame etape atliekamas įvairių komunikacijos aspektų efektyvumo testavimas. Nustatoma: kokie yra informacijos perdavimo kanalai, priemones ir technologijos; ar aiškus turinys; ar tinkamas informacijos kiekis; ar geras vadovų ir pavaldinių susikalbėjimas; koks vidinės komunikacijos potencialas ir trukdžiai; vidinės komunikacijos poreikis iš darbuotojų pusės ir kt.

Įvertinimas
Auditorius ataskaitoje pateikia vidinės komunikacijos audito išvadas bei rekomendacijas. Jeigu auditas atliktas profesionaliai, įmonė, pritaikius tinkamą turinį ir priemones, gali racionaliau panaudoti turimus resursus ir greičiau pasiekti norimų rezultatų.

Vidinės komunikacijos diskursas

Jau nebereikia diskutuoti apie vidinės komunikacijos vertę įmonėse. Griežtėjančios rinkos sąlygos rodo, kad kuriant verslą nepakanka vien tik geros idėjos ar kapitalo, - reikia sukurti efektyvią vidinę bendravimo strategiją, juk darbuotojai yra įmonės/perkės ženklo plėtros jėga ir svarbūs reprezentantai.

7 vidinės komunikacijos nesusipratimai:

1. Jeigu aš žinau, tai ir kiti žino Tai bene dažniausia vidinės komunikacijos problema. Įmonės vadovas dažnai pamiršta, jog jis valdo didesnį kiekį informacijos apie įmonę, kurios gali ir nežinoti darbuotojai.
2. Mes ne biurokratai - mes "mokomės ir žinome" Naujai įkurtos įmonės vadovas dažnai nesupranta, jog reikalingas formalus kiekvieno įmonėje vykstančio proceso aprašas juodu ant balto. Tai nėra beprasmė biurokratija, o būtina augančios įmonės sąlyga.
3. Ar aš tai pasakiau visiems, ar tik keliems, ar...? Kita didelė vadovų problema - nesugebėjimas prisiminti, kam informacija yra perteikta, o kam ne. Darbuotojas praranda dalį svarbios informacijos, o vadovas nepakankamai gerai atlieka savo darbą.
4. Ar tu supratai, ką aš turėjau omenyje? Dažnai neatsižvelgiama į šį sudėtingą prasilenkimą. Nepasitikrinama dar kartą, ar pasakyti žodžiai nėra kitaip interpretuojami ir suprantami klaidingai.
5. Mūsų bėdos per didelės, kad jas vieni kitiems pasakotume! Kai darbuotojai stresuoja ar yra pavargę, jie atlieka tai, kas būtina, bet kitiems neatskleidžia savo nepasitenkinimo. Taigi, kiti žmonės neįsigilina į kolegų problemas, nes jų nežino. Darbuotojas, likęs akis į akį su problema, - nelaimingas.
6. Nėra apie ką kalbėti! Gali iškilti komunikacijos problemų, kai vadovas mano, jog turėtų kalbėtis tik darbo temomis ir spręsti tik darbines problemas, - jeigu nėra krizių arba problemų įmonėje, tai ir kalbėtis nebereikia. Tai rimta klaida.
7. Jeigu man prireiks tavo nuomonės, paklausiu. Ši problema iškyla, jeigu vadovas vengia išklausyti pavadinių nuomonės arba nemato tame būtinybės. Nuostata "mažiau kalbėk, o dirbk savo darbą" - klaidinga.