ketvirtadienis, gegužės 01, 2008

Jeigu tavęs nėra „You Tube“, tavęs apskritai nėra

„You Tube“ – vienas populiariausių vaizdo įrašų tinklalapių, kuriame kiekvienas prisiregistravęs gali įkelti, žiūrėti ar dalintis jais su kitais. Video įrašus taip pat galima vertinti ir matyti, kiek kartų jis buvo peržiūrėtas. Čia galima rasti pačios įvairiausios filmuotos medžiagos: nuo filmų, muzikinių klipų iki „namų vaizdelių“.

„You Tube“ 2005 m. vasarį įkūrė trys „PayPal“ darbuotojai: Chad Hurley, Steve Chen ir Jawed Karim. „YouTube“ vaizdo įrašai rodomi per Macromedia Flash grotuvą. „You Tube“ duomenų bazėje yra per 4 500 000 kategorizuotų vaizdo įrašų. Bet kurį įrašą galima nesunkiai įkelti į savo interneto svetainę ar blogą. „You Tube“ griežta draudžia įkelti autorinėmis teisėmis apsaugotus darbus, tokie įrašai svetainėje sudaro didelę visos kolekcijos dalį.
2006 vasarą tinklalapis tapo greičiausiai augančiu interneto tinklalapiu . Per parą jame atsiranda apie 65 000 naujų filmukų. Žurnalas „Time“ pernai „You Tube“ paskelbė metų atradimu. 2006 „You Tube“ įsigijo interneto gigantas „Google", sandorio vertė 1,65 mlrd. JAV dolerių.

Populiarėjantis tinklalapis dažnai kaltinamas dėl autorių teisių pažeidimų, todėl dažnai tenka bylinėtis. Pavyzdžiui, TV kanalas „ITV News“ viešai paskelbė, kad „You Tube“ ir panašūs tinklalapiai skatina smurtą tarp nepilnamečių. Dienraštis „The News York Times“ pranešė, kad tinklalapyje publikuojama filmuota medžiaga apie Irako kovotojų atakas yra kampanijos prieš JAV dalis. Su „You Tube“ bylinėjasi įžymybės, kad būtų pašalinti kadrai, užfiksuoti paparacių. Kai kurios šalys (Irakas, Turkija, Tailandas) net buvo uždraudusios šį tinklalapį. Nepaisant visų šių blogybių, „You Tube“ yra gausiausias ir žinomiausias vaizdo klipų tinklalapis, kuriuo įmonės sumaniai naudojasi išorinės ir vidinės komunikacijos tikslais

ketvirtadienis, balandžio 10, 2008

Vidinės komunikacijos Yin ir Yang

Vidinė komunikacija – ašinė organizacijos strategijos komponentė. Tai ne paprastas informacijos srautas, o reikšmės arba žinojimo apykaita. Šiandieną darbuotojai apie įmonę, kurioje dirba, nori žinoti pakankamai nemažai, todėl laikas ir kontekstas bei tinkamų priemonių pritaikymas, yra labai svarbūs. Vidinė komunikacija yra nepriklausoma žmogiškųjų išteklių (HR) dalis, ji susijusi su organizacijos įvaizdžio, vizijos, vertybių ir kultūros skleidimu. Pagrindinis tikslas – pakeisti elgesį ir sukurti patrauklumą.


Įkvėpti vidinės komunikacijos darbuotojai yra supratingesni, labiau įsigilinę ir įsitraukę į organizacijos “pardavimą” potencialiems klientams, investuotojams ir naujiems darbuotojams.

Vidinė komunikacija kaip Yin ir Yang judėjimas
Kinų filosofijoje Yin ir Yang – du visur randami priešingi, tačiau vienas kitą papildantys pradai. Yin yra siejamas su tamsa, pasyvumu, moteriškumu, kryptimi žemyn, naktimi; Yang yra šviesus, aktyvus, vyriškas, krypstantis aukštyn, susijęs su diena. Abiejų pradų santykis nėra stabilus ir nuolat kinta.

Analogiškai ir vidinėje komunikacijoje – Yang yra stabilūs, „kieti“ vadovo gebėjimai – tie, kurie yra susiformavę intelektualinių procesų (valdymo, struktūravimo, sisteminimo ir kt.) dėka. Yin – „minkšti“ gebėjimai, kurie yra pagrįsti kūrybiniu potencialu, lyderyste, inovacijomis. Taigi, vadovas turėtų derinti Yang ir Yin bendraudamas su darbuotojais, stengdamasis sudominti organizacijos vizija, prekės ženklu, plėtros perspektyvomis.

antradienis, balandžio 08, 2008

Kur norėtųsi dirbti?..


Informacija bei įsitikinimas „mano darbdavys geriausias“ iš lūpų į lūpas sklinda aplink Lietuvą, „švogerių kraštą“, kosminiu greičiu.


Manokarjera.lt įvykdė Geidžiamiausio darbdavio rinkimus, štai įmonių, kurioms netrūksta ir netruks kvalifikuotų darbuotojų, dvidešimtukas:


1. "Hansabankas"
2. "Švyturys – Utenos alus"
3. SEB bankas
4. Lietuvos draudimas
5."Omnitel"
6. "Nordea Bank"
7. "Bitė Lietuva"
8. "Kraft Foods Lietuva"
9. Lietuvos bankas
10. "Finasta"
11. Rytų skirstomieji tinklai
12. TEO LT
13. DnB NORD
14. "Lietuvos energija"
15. "Achema"
16. "Ranga Group"
17. "Mažeikių nafta"
18. "Sodra"
19. Valstybinė mokesčių inspekcija
20. LR Seimas

pirmadienis, balandžio 07, 2008

Lietuvos verslininkai gerina vidinę komunikaciją

Pasak Darbo ir socialinių tyrimų instituto direktoriaus Boguslavo Gruževskio, Lietuvoje šiandien justi didelis kvalifikuotos ir tinkamos darbo jėgos trūkumas. Todėl darbdaviai yra priversti skirti daugiau dėmesio priemonėms, padedančioms pritraukti ir išsaugoti darbuotojus. Tačiau dėl anksčiau buvusios perteklinės darbo jėgos šalyje nėra susiformavusių tradicijų skatinti darbuotojus, kurti palankų darbo klimatą.

B. Gruževskio teigimu, nors dauguma Lietuvos įmonių vis dar vadovaujasi tiesiogine darbuotojų panaudos praktika, t. y. už fiksuotą atlygį žmogus atlieka jam priklausančias užduotis, vis didėja siekis gerinti personalo politiką. Atsižvelgiama į tokius aspektus kaip darbo sąlygos, motyvavimo sistemos, psichologinis klimatas darbe.

Darbuotojų trūkumas verslininkus Lietuvoje skatina suprasti, kodėl ir kam reikia gerinti vidinę komunikaciją savo sukurtose darbo vietose.

ketvirtadienis, balandžio 03, 2008

Podcastai - vidinės komunikacijos kanalas


Podcastai (angl. podcasts) yra būdas (paprastai naudojantis nemokamomis priemonėmis) patalpinti garso failus su tam tikra tikslinei auditorijai skirta informacija internete. Kitaip tariant, podcastingas yra kažkas panašaus į bloginimą ar wikinimą, tik šiuo atveju informacija perduodama ne raštu, bet žodžiu (arba kartais net vaizdu). Podcasting'o esmė – laisvai pranešti norimas naujienas, ir susilaukti pastovių klausytojų.

Papildomai įdiegta RSS (Really Simple Syndication) technologija, darbuotojams leidžiama „užsiprenumeruoti“ vadovo arba kolegų pranešimus ir operatyviai į juos reaguoti.

antradienis, kovo 25, 2008

Babyboomeriai žilyn, - Y karta įžūlyn

Babyboomeriai, gimę 1946-1964 m., - tuoj po Antrojo pasaulinio karo jau traukiasi iš darbo rinkos: išeina į pensiją.

Dabar pagrindinė darbo jėga babyboomerių vaikai - X karta (1965-1976) ir jų anūkai - Y karta (1977-1998). Gimusieji po 1998 m. - Z karta...

Daugiau apie Y kartą

Y karta dar vadinama "mileniumais", nes perėmė kokybiškai naujo, kitokio gyvenimo, - XXI a. taisykles.

Ši karta apibūdinama taip: itin savimi pasitikintys, daug reikalaujantys, nelojalūs. Ar darbdaviai tam pasirengę? JAV darbo ekspertai ieško būdų integruoti Y kartą į darbo rinką, jau keletą metų tai aktuali problema už Atlanto.

Babyboomeriai traukiasi į pensiją, palikdami gausybę tuščių darbo vietų. Darbdaviai įspraudžiami į kampą, nes susiduria ne tik su darbuotojų trūkumu, bet ir su užkeltais jų reikalavimais. Y kartos vertybės ryškiai skiriasi net nuo X kartos. To nesuprantantys darbdaviai nesugeba pritraukti ir išlaikyti naujų talentų.

Y kartos atstovai matė, kaip jų tėvus - X kartą - krėtė permainos, krizės, ne vienas jų tėvų patyrė atleidimą iš darbo, aukojo savo asmeninį gyvenimą dėl darbo. Tad Y karta pasidarė iš to išvadas ir dirbs tik tokiomis sąlygomis, kurios juos tenkina. Be to, tai įvaldžiusi technologijas, išsilavinusi, darbdavių vertinama karta.

LOJALUMAS šiems jaunuoliams tėra tuščias žodis. Y karta siekia išbandyti kuo daugiau darbų ir pasilikti tik toje įmonėje, kuri yra socialiai atsakinga, etiška ir neverčianti atsisakyti savo asmeninio gyvenimo. Jiems itin svarbi kompanijos kultūra ir sveika vidinė komunikacija, nes pamatę ar išgirdę ką nors beprasmiško įmonėje, jie nedvejodami ieškosis kito darbdavio.

Y kartos atstovams itin sunku dirbti hierarchinio tipo organizacijoje, nes vadovus jie suvokia tik kaip patarėjus, jiems svarbus kolegiškas darbas. Iš viršaus nuleidžiamos užduotys ne šiems gudragalviams.

Personalo atrankų specialistai Lietuvoje pastebi, kad Y karta Lietuvoje mažai tesiskiria nuo savo kolegų už Atlanto, jie kelia tokius pačius reikalavimus darbdaviams. Dauguma šios kartos darbuotojų save laiko unikaliais ir nepamainomais. Darbdaviams tenka prisitaikyti, nes augant ekonomikai jaunų darbuotojų rezervas tiesiog būtinas.

antradienis, kovo 18, 2008

Greičiau nei greitai - Wiki ir vidinė komunikacija

Wiki pagrindu veikia visiems žinoma, laisvai redaguojama, vieša ir nemokama interneto enciklopedija Wikipedia. Tai vienintelis nekomercinis pasaulio lankomiausių tinklapių dešimtuke esantis tinklalapis (2008 m. vasarį – aštuntoje vietoje).

Kas yra Wiki?

Wikiwiki, išvertus iš havajiečių kalbos, reiškia "greitas". Wiki yra programinės įrangos tipas, kurio pagalba ir yra kuriamos tokios informacinės sistemos, kuriose kiekvienas vartotojas gali daryti pataisymus ar kurti naujus straipsnius.
Wiki svetainės vartotojai gali greitai redaguoti bet kurį puslapį. Ji organiškai plečiama susiejant esamus puslapius arba kuriant saitus su naujais puslapiais.

Wiki svetainė – vidinės komunikacijos kanalas

Wiki svetainė – nesudėtingas apsikeitimo informacija būdas. Užuot rašius el. laiškus, šnekučiavusis koridoriuose ar rašinėjus ant popieriaus, viską galima įrašyti į wiki svetainę. Kolektyvinis naujų idėjų svarstymas, bendravimas darbiniais ir nedarbiniais klausimais, instrukcijų sudarymas, dizaino aptarimas, tam tikros srities informacijos rinkimas, apsikeitimas žiniomis ir vidinės enciklopedijos kūrimas – tai tik keli pavyzdžiai, kaip galima naudoti wiki svetainę komunikacijai įmonės viduje. Ją, dėl didesnio interaktyvumo, naudoti šiek tiek patogiau nei blogą (tinklaraštį). Be to, wiki įspūdingai sumažina skambučių tarp darbuotojų srautus ir pašalina nesusipratimus, galinčius iškilti verbalinių dialogų metu.

šeštadienis, kovo 15, 2008

Žuvis pūva nuo galvos


Vakaruose, apklausų duomenimis, 50-90 proc. viso savo darbo laiko vadovai skiria vidinei komunikacijai. Neįtikėtina! Neturi ką veikti? Ar jiems "tokia rutina" labai patinka? Ne, - sklandi vidinė komunikacija užtikrina efektyvų įmonės darbą ir teikia stiprų konkurencinį pranašumą.
Darbuotojai ne tik darbo jėga, tai šiuolaikinės visuomenės dalis, turinti poreikių, pažinčių, interesų ir t. t. Tai artimiausia publika aplink vadovą, kuri turi būti itin gerai informuota, motyvuojama ir stiprinama. Todėl įmonės vadovai visada, kaip ir politikai prieš rinkimus, turėtų stengtis įtikti kievienam. Individualus dėmesys, rankos paspaudimas ar pasisveikinimas - jau pusė darbo. Kita pusė - vidinės komunikacijos strategijos vykdymas.

trečiadienis, kovo 12, 2008

Vidinė komunikacija ir aptarnavimas

Šiandieną "Verslo žinių" Paskutiniame puslapyje paskelbtas
Gero aptarnavimo penkioliktukas:

  • "Bitė Lietuva"

  • "Omnitel"

  • "Camelia"

  • "Gintarinė grupė"

  • "Eurovaistinė"

  • DnB NORD bankas

  • "Hansabankas"

  • SEB bankas

  • Bankas "Snoras"

  • "Elektromarktas"

  • "Topocentras"

  • "Senukų prekybos centras"

  • "Lukoil Baltija"

  • "Statoil Lietuva"

  • "Lietuvos draudimas"

Tyrimų bendrovės "TNS Gallup" atlikta gyventojų apklausa parodė, kad geriausias aptarnavimas Lietuvoje - "Eurovaistinėje". Šis įvertinimas p. Igno Staškevičiaus nenustebino, o tinkamą vidinę komunikaciją jis įvardijo kaip gerą aptarnavimą lemiančių priežasčių.

"Raktas į gerą aptarnavimą: darbuotojų finansinė motyvacija pagal jų produktyvumą, mokymai ir aiški vidinė komunikacija", - sako I. Staškevičius.

Tai neabejotinai iliustruoja vidinės komunikacijos poveikį aplinkai: ji pasiekia klientus, - teigiamai veikia finansinius rodiklius.


pirmadienis, kovo 03, 2008

Vidinės komunikacijos kanalai

Efektyvi vidinė komunikacija, gerinanti vidinę įmonės kultūrą, padedanti pasiekti įmonės tikslų, motyvuojanti darbuotojus, kad šie suteiktų dar kokybiškesnę paslaugą klientams – kiekvieno darbdavio svajonė.

Tinkamas vidinės komunikacijos kanalų pasirinkimas – bene svarbiausias žingsnis jos planavimo stadijoje. Jie gali keistis skirtinguose strategijos etapuose, tačiau ypač svarbu įvertinti, kurie iš jų reikalingiausi. Štai keletas galimų vidinės komunikacijos strategijos etapų:

  • Darbuotojų sąmoningumo augimas;

  • Supratingumo ir žinojimo augimas;

  • Įsitraukimas;

  • Akceptas (priėmimas);

  • Prisirišimas arba ištikimybė.

Kokius vidinės komunikacijos kanalus galima būtų pasirinkti kiekvienam iš strategijos etapų?

Darbuotojų sąmoningumo augimas: garsiakalbis, el. paštas, skelbimų lenta, vidinis laikraštis ir kt.

Supratingumo ir žinojimo augimas: audio/video konferencijos, duomenų bazės, verslo kelionės, susirinkimai, išvažiuojamosios šventės, leidiniai, verslo planai – visos priemonės, kurios paskatina dialogą.

Įsitraukimas: seminarai, konferencijos, komunikacija „akis į akį“, „brifingai“, apsilankymas pas vadovus, visų įmonės grandžių bendri susirinkimai, apsikeitimas pasiūlymais – visos priemonės, kurios tinkamos vidiniams debatams.

Akceptas: intranetas, mokymo kursai, specialūs seminarai – visos priemonės, padedančios priimti naują informaciją ir naujus darbo principus.

Prisirišimas arba ištikimybė: projektinių komandų susitikimai, strateginiai seminarai, atskirų įmonės grandžių susirinkimai ir pan. – visa, kas sustiprina ir įtikina, jog einama teisingu keliu.


Tiksli ir aiški vidinės komunikacijos strategija – naudinga ne tik įmonės plėtrai, ji suteikia galimybę tobulėti ir jaustis užtikrintai kiekvienam darbuotojui.

penktadienis, vasario 29, 2008

Ar bloga bloginti?

Prieš 11 metų (1997 m. gruodį) Jorn'as Barger'is, norėdamas apibūdinti savo reguliariai atnaujinamą interneto svetainių apžvalgos tinklalapį "Robot Wisdom", sukūrė terminą "weblog", 1999 m. tapusį tiesiog "blog".

Šiandien yra daugiau nei 70 mln. blogų arba tinklaraščių. Juos rašo ne tik entuziastai, bet ir kompanijų vadovai, populiarūs muzikos atlikėjai, politikai ir kt.

Blogai tapo viešųjų ryšių ir marketingo priemone.

Blogų naudojimas vidinėje komunikacijoje

Daugybė kompanijų visame pasaulyje naudoja viešai prieinamus arba sukurtus intranetuose blogus. Tai puiki priemonė ypač, jeigu įmonėje dirba daug žmonių, pavyzdžiui, The Walt Disney Company .

Pasak informacijos srautų analitinės Charlene Li, Disnėjaus kompanija blogus naudoja kaip vidinės komunikacijos priemonę. "Prieš atsirandant blogams įmonėje buvo naudojama programinė įranga, padedanti kontroliuoti darbuotojų naujienas bei sunkumus, tačiau ji nebuvo visiškai gera priemonė, nes joje buvo padaryta keletas klaidų. Palaipsniui pereita prie geresnės informacijos sklaidos priemonės tinke - blogų, kad darbuotojai visada būtų informuoti apie tai, kas vyksta įmonėje", - sako Ch. Li.

trečiadienis, vasario 27, 2008

Viršvalandžiams - ne

Viršvalandžiai, kaip ir visas kitas išdirbtas laikas, turi būti apskaitomi darbo laiko apskaitos žiniaraštyje ir už juos turi būti apmokama įstatymų nustatyta tvarka, tai yra, ne mažiau nei pusantro darbuotojui priklausančio valandinio atlygio ar mėnesinės algos.

Šiuo metu viršvalandžiai Lietuvoje yra leidžiami tik išimtiniais atvejais.

Tačiau apklausos rodo, kad kas 3 darbuotojas Lietuvoje mano dirbąs viršvalandžius, už kuriuos jam nemokama. Viršvalandžius nurodė dirbantys valstybės ir privačiame sektoriuose.

4 iš 5 dirbančių Lietuvos gyventojų sutiktų dirbti daugiau viršvalandžių ir už tai gauti papildomą atlygį.

Ilgai trunkanti darbo diena nėra produktyvi, o ilgas darbo laikas gali būti kenksmingas sveikatai.

Šiuo metu DK numatyta maksimali leistina 40 valandų darbo savaitė, o su viršvalandžiais ji negali viršyti 48 valandų per savaitę.

Trumpesnė darbo diena - puiki motyvavimo priemonė

Kai kurie darbdaviai apsisprendžia trumpinti darbo dieną. IT bendrovė "Paspara" darbo savaitę sutrumpino nuo 40 iki 35 darbo valandų, išlaikydama tuos pačius atlyginimus. 2007 m. bendrovė sumokėjo 0,5 mln. litų įmokų "Sodrai", šiemet skaičiai, dėl trumpesnių darbadienių, nesumažės. Įmonė Lietuvoje atstovauja vienai didžiausių pasaulyje kompiuterinių sprendimų bendrovei SAS, kurios būstinėje JAV taip pat dirbama 35 valandas per savaitę. "Pasparos" vadovai neslepia darbuotojų motyvavimo sistemą nusižiūrėję iš JAV ir tikisi, kad Lietuvoje ji prigis.

Kaip komunikuojamas šis sprendimas?

Bendrovės vadovų nuomone, penkias valandas per savaitę darbuotojai nuo šiol galės skirti kūrybiniam mąstymui.

"Mūsų darbuotojai - konsultantai, sprendžiantys sudėtingas verslo problemas, o ne prie konvejerio stovintys darbininkai, visą dieną gaminantys vienodas detales. Jie turi būti visa galva kūrybiškesni už klientus", - teigia "Pasparos" valdybos narė Violeta Moščinkienė.

Pasak jos, mažų algų ir aštuoniolikos darbo valandų per parą rezultatas aiškus - kūrybinis perdegimas.

antradienis, vasario 26, 2008

Kuriame vidinės komunikacijos strategiją


Dabartiniai darbdaviai turi dvi galimybes: išsiugdyti gerus darbuotojus, tačiau elgtis su jais kaip su idiotais ir stebėti, kaip jie juos palieka, arba laikyti žmones individais, juos įvertinti, patraukti ir motyvuoti įvairiausiais būdais.

J. Ridderstrale, K. Nordstrom - „Kitoks, fankiškas verslas. Talentas verčia kapitalą šokti"

Vidinė komunikacija versle tiesiogiai veikia įmonės finansinius rodiklius. Efektyvią vidinę komunikaciją vykdančios bendrovės turi penktadaliu didesnę rinkos dalį ir sumoka 57 proc. daugiau dividendų.

Nuo ko pradėti ir kaip vystyti šią sritį?

  • Vidinės komunikacijos SWOT analizė

  • Vidinės komunikacijos kanalų ir priemonių inventorizacija

  • Darbuotojų Focus grupė

  • Vidinės komunikacijos auditas

  • Vidinės komunikacijos strategijos projektas

  • Vidinės komunikacijos strategijos vadyba





pirmadienis, vasario 25, 2008

Sėkmingiausio Šiaurės Amerikos komunikacijos profesionalo laiškas vadovams



Ron‘as Shewchuk‘as – lyderiaujantis komunikacijos profesionalas Kanadoje, vienas iš žymiausių ir pažangiausių Šiaurės Amerikoje. Ron‘as didžiai gerbiamas korporatyvinės komunikacijos, vidinės komunikacijos, rinkodaros ir ryšių su visuomene konsultantas.

Šįryt perskaičiau Ron‘o straipsnį-laišką „Dear CEO“ , kuriame jis pateikia 9 patarimus vadovams. Patarimai privertė nusišypsoti ir suteikė gaivių bei vetingų minčių apie vidinę komunikaciją.

Bendravimo su darbuotojais patarimai vadovams:

  • Galvokite apie komunikaciją ne post factum, kadangi jūs priimate verslo sprendimus. Jeigu nesuteiksite pakankamai dėmesio komunikacijai kaip strateginei sričiai, skubotai priimti sprendimai gali turėti nemalonių pasekmių verslui.

  • Komunikacinę komandą įtraukite į reikalus kur kas anksčiau, nei darėte iki šiol. Jūsų komunikatoriai gali tapti tarpininkais tiems darbuotojams, kurie kitaip ir nepasisakytų. Tapkite gerai informuotas lyderis, žinokite, kas rūpi tiems, kurie yra priešakinėje jūsų įmonės juostoje.

  • Pripažinkite, kad šiuolaikinis darbuotojas nebūtinai yra tų pačių vertybių kaip jūs. Egzistuoja skirtinga darbo etika, kiti prioritetai, kitoks sėkmingos karjeros įsivaizdavimas ir skirtingi bendravimo būdai. Jeigu bendraujate, tarsi visi darbuotojai mąstytų taip kaip jūs, rizikuojate tapti svetimkūnis ir suskaldyti savo kolektyvą.

  • Supraskite, ką mąsto darbuotojai. Nuomonės tyrimai, mažos focus grupės gali suteikti laiku naudingos informacijos. Parodykite, jog girdite darbuotojus, kad atsižvelgiate į jų norus ir pelnysite jų pasitikėjimą.

  • Pradėkite realiai kalbėtis su darbuotojais. Vienas iš lengviausių būdų pelnyti pasitikėjimą – kalbėtis su darbuotojais apie įmonės ateitį. Pradėkite eksperimentuoti su tokiomis žiniasklaidos priemonėmis kaip blogai arba podcast‘ai. Tačiau neužsisklęskite juose ir pabendraukite su žmonėmis gyvai.

  • Dėl Dievo meilės, neblokuokite interneto! Iš darbuotojų tikimasi, kad jie atliks darbus, kad ir namuose, kad ir savaitgaliais; mainais jie nori žinoti, kad dalį asmeninių reikalų gali nuveikti darbe. Tai saugumo ir produktyvumo klausimas, tačiau jo neišsprendžia interneto prieigų blokavimas. Atviras kelias prie informacijos suteikia gebėjimą valdyti įsitraukimą, skatina inovacijas ir įkvėpia įsipareigojimams.

  • Gerinkite savo kasdieninę komunikaciją, sekite, ką kalbate. Teisingo bendravimo modeliavimas su artimiausia aplinka – svarbus kompanijos kultūrai ir reputacijai. Kaip šauksite, taip ir atsilieps.

  • Nevenkite sakyti tiesos. Jeigu nekalbate nuoširdžiai ir atvirai apie tai, ką visi žino, prarandate kreditus – ir kitą kartą, kai turėsite ką svarbaus pasakyti, darbuotojai to nebepriims už gryną pinigą.

  • Ir pagaliau, svarbiausia, kalbėkite paprasta kalba. Kalbos maniera, kuria kalbate viršūnių susitikimuose, su bankininkais ar teisininkais, gali būti teisinga, tačiau jos nereikėtų vartoti kalbant su darbuotojais.



trečiadienis, vasario 20, 2008

Ko trokšta vidinė publika?


Vidinė komunikacija - patikimas motyvavimo metodas. Tačiau reikėtų išsiaiškinti, ko trokšta kiekvienas iš darbuotojų:
  • Priklausyti grupei (Priklausymo poreikis yra A. Maslow piramidės viduryje (žr. paveikslėlį))
  • Pripažinimo
  • Viešo pripažinimo (Tai rūpi kiekvienam darbuotojui, bet nevienodai. Sudėtinga nustatyti, kam pagyrimas itin svarbus, kaip dažnai kiekvieną "glostyti"?)
  • Supratimo ir komforto

Įmonės vidinės komunikacijos departamentas geriausiai pažįsta kiekvieną darbuotoją ir žino, kada būtina vykdyti reikiamas akcijas, kada komunikuoti pergales ir pan., - kaip "auginti" sėkmingus darbuotojus.



antradienis, vasario 19, 2008

Vidinės komunikacijos auditas

Infliacija, darbuotojų trūkumas ir didėjanti konkurencija versle verčia kurti naujas veiklos strategijas. Vienos įmonės stengiasi mažinti sąnaudas, kitos – atsisakyti netiesioginės veiklos, o trečios – didinti darbo našumą lojalių darbuotojų dėka. Vidinė komunikacija, kaip vadybos funkcija, – būdas išsiaiškinti, kaip darbuotojus padaryti laimingais, lojaliais ir nuoširdžiai dirbančiais.

Optimaliai panaudoti įmonės resursus vidinei komunikacijai galima tik atlikus auditą.

Auditavimo sritys:

Įmonės tikslai
Įmonės struktūra
Įmonės filosofija
Įmonės vidinė ir išorinė politika
Vidinės komunikacijos metodai (horizontalusis/vertikalusis)
Vidinės komunikacijos priemonės
Vadovo komunikacija (kiekybė ir kokybė, patikimumas, ar tinkami vidinės ir išorinės komunikacijos įgūdžiai?)
Vidiniai susitikimai (dažnumas, forma, turinys, trukmė)
Personalo poreikiai (profesiniai, sociologiniai, demografiniai, psichologiniai ir kt.)

Vidinės komunikacijos auditas – sistemingas organizacijos komunikacijos įvertinimas, kuriuo siekiama nustatyti, kas gerai funkcionuoja, o ką reikėtų tobulinti. Paprastai būna 3 audito etapai: planavimas, tyrimas ir įvertinimas.


Planavimas
Turėtų dalyvauti nuo aukščiausios iki žemiausios grandies vadovai, nes jie geriausiai pažįsta organizaciją iš vidaus ir yra suinteresuoti kokybiška vidine komunikacija. Planavimas gali vykti ir centralizuotai, ir atskiruose padaliniuose. Planavimo etape apsibrėžiama, kiek prireiks laiko, kokie yra prioritetiniai tikslai.

Tyrimas
Šiame etape atliekamas įvairių komunikacijos aspektų efektyvumo testavimas. Nustatoma: kokie yra informacijos perdavimo kanalai, priemones ir technologijos; ar aiškus turinys; ar tinkamas informacijos kiekis; ar geras vadovų ir pavaldinių susikalbėjimas; koks vidinės komunikacijos potencialas ir trukdžiai; vidinės komunikacijos poreikis iš darbuotojų pusės ir kt.

Įvertinimas
Auditorius ataskaitoje pateikia vidinės komunikacijos audito išvadas bei rekomendacijas. Jeigu auditas atliktas profesionaliai, įmonė, pritaikius tinkamą turinį ir priemones, gali racionaliau panaudoti turimus resursus ir greičiau pasiekti norimų rezultatų.

pirmadienis, vasario 18, 2008

Vidinės komunikacijos diskursas

Jau nebereikia diskutuoti apie vidinės komunikacijos vertę įmonėse. Griežtėjančios rinkos sąlygos rodo, kad kuriant verslą nepakanka vien tik geros idėjos ar kapitalo, - reikia sukurti efektyvią vidinę bendravimo strategiją, juk darbuotojai yra įmonės/perkės ženklo plėtros jėga ir svarbūs reprezentantai.

7 vidinės komunikacijos nesusipratimai:

1. Jeigu aš žinau, tai ir kiti žino Tai bene dažniausia vidinės komunikacijos problema. Įmonės vadovas dažnai pamiršta, jog jis valdo didesnį kiekį informacijos apie įmonę, kurios gali ir nežinoti darbuotojai.
2. Mes ne biurokratai - mes "mokomės ir žinome" Naujai įkurtos įmonės vadovas dažnai nesupranta, jog reikalingas formalus kiekvieno įmonėje vykstančio proceso aprašas juodu ant balto. Tai nėra beprasmė biurokratija, o būtina augančios įmonės sąlyga.
3. Ar aš tai pasakiau visiems, ar tik keliems, ar...? Kita didelė vadovų problema - nesugebėjimas prisiminti, kam informacija yra perteikta, o kam ne. Darbuotojas praranda dalį svarbios informacijos, o vadovas nepakankamai gerai atlieka savo darbą.
4. Ar tu supratai, ką aš turėjau omenyje? Dažnai neatsižvelgiama į šį sudėtingą prasilenkimą. Nepasitikrinama dar kartą, ar pasakyti žodžiai nėra kitaip interpretuojami ir suprantami klaidingai.
5. Mūsų bėdos per didelės, kad jas vieni kitiems pasakotume! Kai darbuotojai stresuoja ar yra pavargę, jie atlieka tai, kas būtina, bet kitiems neatskleidžia savo nepasitenkinimo. Taigi, kiti žmonės neįsigilina į kolegų problemas, nes jų nežino. Darbuotojas, likęs akis į akį su problema, - nelaimingas.
6. Nėra apie ką kalbėti! Gali iškilti komunikacijos problemų, kai vadovas mano, jog turėtų kalbėtis tik darbo temomis ir spręsti tik darbines problemas, - jeigu nėra krizių arba problemų įmonėje, tai ir kalbėtis nebereikia. Tai rimta klaida.
7. Jeigu man prireiks tavo nuomonės, paklausiu. Ši problema iškyla, jeigu vadovas vengia išklausyti pavadinių nuomonės arba nemato tame būtinybės. Nuostata "mažiau kalbėk, o dirbk savo darbą" - klaidinga.

Laisvalaikio BLOGas
 

Įveskite savo e. paštą:

Delivered by FeedBurner